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提供虛假畢業(yè)證應聘，雙方簽訂的勞動合同無效

2018-07-24 閱讀次數(shù): 2831

原告某文化藝術公司通過網(wǎng)絡招聘策劃人，要求最低學歷本科，工作經(jīng)驗3至5年。后被告任某應聘并于2012年9月3日正式入職。2013年4月17日，任某離職。后向北京市通州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付拖欠工資、未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、違法解除勞動關系賠償金。某文化藝術公司認為任某入職時提交虛假畢業(yè)證書，雙方勞動關系無效，故另行申請仲裁，要求確認雙方勞動關系無效。2014年11月6日，仲裁委裁決駁回某文化藝術公司的仲裁請求。某文化藝術公司不服，向本院提起訴訟。
       
在本案審理過程中，雙方均認可任某入職時提交了某境外院校畢業(yè)證，同時，任某亦認可應聘時要求本科學歷，某文化藝術公司曾要求其提供相應學歷認證證明，但因該學校及我國教育部認證政策之原因未能辦妥。某文化藝術公司申請本院至教育部留學服務中心調(diào)取該畢業(yè)證真?zhèn)蔚淖C據(jù)。教育部留學服務中心稱，國（境）外學歷學位認證是申請者的自愿行為，不具強制性，任某未提出認證申請，故無法核查該畢業(yè)證書的真?zhèn)?。本院要求任某本人于十日?nèi)至教育部留學服務中心辦理認證申請手續(xù)，但任某予以拒絕。
       
通州區(qū)法院經(jīng)審理認為：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明；以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效。當事人對自己的主張，有責任提供證據(jù)予以證明，未提供證據(jù)或者所提供的證據(jù)不能證實自己主張，應承擔舉證不能的法律后果。學歷學位代表勞動者真實學習經(jīng)歷，系用人單位初步判斷勞動者工作能力、綜合素質(zhì)等基本情況的關鍵因素，直接影響用人單位是否招用勞動者之決定，勞動者應依照誠實信用原則履行如實說明義務。本案中，原告某文化藝術公司公開招聘策劃人崗位，其中崗位要求明確規(guī)定應聘者需具備最低學歷為本科，被告任某提供某境外院校本科畢業(yè)證進行應聘。任某提供的畢業(yè)證是否真實，決定了其是否具備招聘要求的最低學歷，是某文化藝術公司據(jù)以篩選應聘人員、安排面試的前提性、基礎性條件，并最終影響到其作出是否與任某建立勞動關系的真實意思表示。
      
 對于任某畢業(yè)證之真?zhèn)我还?jié)，本院充分考量雙方的舉證責任、舉證能力、舉證成本等因素，由任某配合教育部留學服務中心進行認證，更符合舉證的公平性、便捷性、經(jīng)濟性。但經(jīng)本院多次告知、釋明及要求某文化藝術公司墊付相關費用的情況下，任某仍拒絕至教育部留學服務中心申請認證，可以視為任某能夠提供直接證據(jù)但無正當理由拒不提供，其應承擔舉證不能的責任。故本院對于該項不利于任某的主張，予以采信。綜上所述，任某提供虛假畢業(yè)證應聘，直接致使原告作出建立勞動關系的錯誤意思表示，已構(gòu)成欺詐，雙方建立的勞動關系應為無效。故對原告某文化藝術公司的訴請，有事實與法律依據(jù)，本院予以支持。
      
一審判決后，任某不服提起上訴，二審期間又撤訴?，F(xiàn)判決已生效。

相關法律問題分析

本案的爭議焦點有二：一是畢業(yè)證真?zhèn)蔚呐e證責任分配；二是畢業(yè)證虛假是否構(gòu)成欺詐，雙方勞動關系是否有效。

1、任某對自己提交的畢業(yè)證真?zhèn)呜撚信e證責任。原告某文化藝術公司認為，任某入職時提交的畢業(yè)證書虛假，遵循民事訴訟“誰主張誰舉證”的一般規(guī)則，原告某文化藝術公司應就其主張承擔相應的舉證責任。但本案任某提交的畢業(yè)證為境外某大學頒發(fā)，某文化藝術公司通過現(xiàn)有公開渠道不能直接證明和判定畢業(yè)證真?zhèn)?，屬于因客觀原因不能自行收集的證據(jù)。某文化藝術公司申請本院至教育部留學服務中心調(diào)取該畢業(yè)證真?zhèn)蔚淖C據(jù)，本院與具有相應認證資質(zhì)的教育部留學服務中心聯(lián)系，該中心表示其可與境外院校核實畢業(yè)證真?zhèn)危J證系申請者的自愿行為，不具強制性，現(xiàn)任某未提出認證申請，該中心無法辨別真?zhèn)?。本院通知任某限期至教育部留學服務中心辦理認證申請，并要求某文化藝術公司先行墊付相關費用，但任某予以拒絕。期間，任某解釋稱，畢業(yè)證需先經(jīng)境外院校認證后再至國內(nèi)認證，應聘時因院校之原因未能辦妥，其后稱因該院校不屬于教育部在冊學校，國內(nèi)教育機關不對該院校認證。而某文化藝術公司提交的教育部教育涉外監(jiān)管信息網(wǎng)頁打印件記載，高等院校名單中包含該大學，任某的解釋與教育部留學服務中心的答復不相符。根據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七十五條之規(guī)定，有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù)無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。本案任某可非常便捷的通過認證申請證明其境外畢業(yè)證的真實，但其拒不辦理，可以視為能夠提供證據(jù)無正當理由拒不提供，現(xiàn)某文化藝術公司主張畢業(yè)證為虛假，故本院可以推定該主張成立。
       
綜合考慮雙方的舉證責任、舉證能力、舉證成本等因素，由任某向教育部留學服務中心申請認證從而辨別該境外畢業(yè)證的真?zhèn)危吓e證的公平性、便捷性、經(jīng)濟性，現(xiàn)任某予以拒絕，故本院直接推定不利于被告的主張成立，該畢業(yè)證為虛假。

2、任某提交虛假畢業(yè)證應聘構(gòu)成求職欺詐?！蛾P于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》第68條規(guī)定，一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。此定義構(gòu)建我國民事法律對于欺詐的認定標準，同樣該標準亦通用于勞動領域。如《中華人民共和國勞動合同法》第3條、第8條就規(guī)定了用人單位、勞動者應遵循誠實信用原則和如實說明義務。勞動法意義上的欺詐應從以下方面進行判定：一是用人單位應明確告知勞動者招聘條件。用人單位在招聘時，應明確列明與簽訂勞動合同直接相關招聘要求和條件，引導規(guī)范勞動者求職。二是勞動者具有主觀故意。勞動者應具有故意告知對方虛假情況或故意隱瞞真實情況，即具有使用人單位陷入招聘錯誤并因此作出錄用勞動者意思表示的目的。三是用人單位盡到基本審查義務。用人單位在招聘時應審慎審查勞動者提供的資料，要求勞動者如實說明；在試用期內(nèi)要著重考察勞動者是否符合聘任條件，勝任崗位要求。如果在合理期限內(nèi)，用人單位未盡到審查義務，可能會喪失相應權(quán)利。
       
本案中，學歷學位代表勞動者真實學習經(jīng)歷，系用人單位初步判斷勞動者工作能力、綜合素質(zhì)等基本情況的關鍵因素，直接影響用人單位是否招用勞動者之決定，因此勞動者應依照誠實信用原則履行如實說明義務。某文化藝術公司招聘時明確列明需具備最低學歷為本科，已明確其招聘要求；任某提供某境外院校畢業(yè)證（本科）進行應聘，現(xiàn)該畢業(yè)證被推定為虛假，任某存在告知對方虛假事實的故意；任某入職后，某文化藝術公司要求任某提供認證證明，盡到審查義務。故任某的行為，誘使某文化藝術公司作出與其建立勞動關系的錯誤意思表示，已構(gòu)成求職欺詐。

3、欺詐的后果系該勞動關系無效。對于欺詐的后果?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。通過以上分析可以看出，任某以欺詐手段與某文化藝術公司建立勞動關系，該勞動關系應為無效。此外，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第39、86條之規(guī)定，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，不必支付經(jīng)濟補償金；如果勞動者給用人單位造成損失，勞動者應承擔賠償責任。但勞動者基于其正常提供的勞動，可以要求用人單位支付相應的對價報酬。

綜上，一審判決是正確的。




來源：互聯(lián)網(wǎng)

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