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 一、健康狀態(tài)審查缺失

 實踐中，往往是員工入職后用人單位才發(fā)現(xiàn)員工入職前就存在潛在疾病甚至職業(yè)病。

 危害：

 勞動者沒有違法違紀的情況下，不能隨意解除勞動合同。

 用人單位是不能以身體條件為由辭退勞動者的，而必須要等到醫(yī)療期滿。

 醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付經(jīng)濟補償金。

 如果發(fā)現(xiàn)員工患有的是職業(yè)病，那企業(yè)的責任就更大。

 正確姿勢：

 員工入職前的健康檢查是非常必要的。

 實踐中，企業(yè)可以要求員工在入職前提供正規(guī)的體檢報告或者要求到指定醫(yī)院參加體檢。

 二、勞動關(guān)系狀態(tài)審查不明確

 危害：

 《勞動合同法》明確規(guī)定：

 用人單位招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)依法承擔連帶賠償責任。

 正確姿勢：

 用人單位在招聘員工時，需要查驗其是否還存在有效的勞動合同；

 是否屬于企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員等。

 通常采取的方式是要求應(yīng)聘員工出具前一個用人單位的離職證明。

 三、保密義務(wù)與競業(yè)限制義務(wù)審查缺失

 了解求職者是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、是否簽訂有《競業(yè)限制協(xié)議》。

 危害：

 如果企業(yè)招用的員工對原單位負有競業(yè)限制義務(wù)，原單位有可能提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位就要受到牽連。

 正確姿勢：

 人力資源部門應(yīng)對員工進行詢問，必要時聯(lián)系原單位進行確認，并制作書面確認文件。

 尤其是知識性、技術(shù)性或從事重要崗位的勞動者。

 如果員工與原單位簽訂了“競業(yè)限制協(xié)議”，而且本單位在限制競爭公司范圍內(nèi)，則應(yīng)對該員工不予錄用。

 四、資質(zhì)審查有漏洞

 入職前，應(yīng)要求求職者提供與應(yīng)聘職位相關(guān)的學歷證明和各種資格證明。

 危害：

 如果用人單位忽視上述審查，使得勞動者以欺詐手段騙取錄用，將導致勞動合同無效，同時使企業(yè)付出較大的招聘成本。

 正確姿勢：

 將相關(guān)資格證書送至專業(yè)機構(gòu)驗證，或登錄相關(guān)網(wǎng)站查詢等。

 入職手續(xù)雖然簡單，但是做的不好，輕微的會給新員工公司不規(guī)范的感覺；

 嚴重的會給公司造成法律風險。同時，也會給HR的職場生涯帶來后繼的麻煩。

 所以完善的入職流程是必不可少的。

 從入職手續(xù)辦理中，切斷風險源頭，把“用工風險”降到最低。

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