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 俗話說，“人吃五谷雜糧，哪有不生病的”，在勞動者患病期間，雖未提供勞動，但用人單位仍需按照法定標準支付病假工資。
    
對員工來說，請病假是一件常會遇到的“小事”。
    
但是由于企業(yè)員工眾多，如果對這一“小事”不加重視，往往會引發(fā)大矛盾。

苦惱
    
HR小李：我們公司有一名員工總是拿著醫(yī)生開的“因某某病，建議休息x天/一周”的病假條向公司請假，公司一般都批準。后來經(jīng)私下了解，該員工是惡意“泡病假”，其實沒有什么必須休息的疾病，但公司出于人性化考慮，規(guī)定員工有病可以休病假。
    
HR小趙：我們公司的員工A，去年11月因身體不適，請了3個月病假。在此期間公司也按照醫(yī)療期待遇（有3個月的醫(yī)療期）發(fā)放工資等。今年3月21日，他與公司的勞動合同到期，公司在2月20日通知員工期滿不再續(xù)約（不具備簽定無固定期限勞動合同的條件）。而3月3日，該員工拿著醫(yī)院開的證明說要再休息3個月。公司不同意，他就以醫(yī)療期內不得辭退員工為由向勞動仲裁委申請仲裁。

問題

病假與醫(yī)療期一樣嗎？
    
病假是指勞動者因疾病或非因工受傷，用人單位批準停止工作、進行治病休息的期間。
    
與病假相聯(lián)系的另一個法律概念是醫(yī)療期，醫(yī)療期是勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法享受的停工治療休息并獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動合同的期間。
    
實踐中，病假與醫(yī)療期是兩個容易混淆的概念。對此，有必要首先加以厘清。
    
病假是彈性期間，其長短根據(jù)勞動者病情實際情況確定，可長可短。而醫(yī)療期則是法定期間，在計算方式上存在國家標準和地方標準的差別。
    
原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。
    
比如上海的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》則明確：
    
醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置，勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。

公司能否要求員工到指定醫(yī)院進行復查？
    
企業(yè)對病假的管理制度應當既符合企業(yè)管理實際，又經(jīng)得起法律的檢驗。
    
首先，企業(yè)應提倡誠信原則和人性原則，對于勞動者的病假，企業(yè)一般應準假并給予相應病假待遇；對于經(jīng)查證虛假的病假申請，比如騙取、偽造、篡改、涂改病假單等行為，企業(yè)可以在規(guī)章制度中明確為嚴重違紀，給予解除勞動合同的嚴肅處理。
    
在病假申請單上，企業(yè)應讓病假勞動者承諾“如果病假申請是虛假的，將被認定為嚴重違紀行為，公司可以進行相應的懲戒直至解除勞動合同”，并簽字確認。
    
其次，對勞動者遞交的醫(yī)生開具的病假建議單，企業(yè)可根據(jù)自身實際情況，制定適當寬松型和從嚴管理型的處理策略。
    
實踐中，一些企業(yè)為了從嚴管理勞動者的病假，制定了指定醫(yī)療機構就診制度或勞動者疾病復檢制度，要求勞動者到指定醫(yī)療機構就診或要求勞動者在提交病假單后到企業(yè)指定的醫(yī)療機構進行疾病復檢，并規(guī)定是否給予病假、病假期限以復查結果為準。
    
從法律角度來看，勞動者患病時可根據(jù)自身意愿選擇適合的醫(yī)療機構就診，企業(yè)的指定就診和復檢制度嚴格說來是沒有法律約束力的。
    
因此，企業(yè)不能違背勞動者的意愿強行實施指定醫(yī)療機構就診制度或勞動者疾病復檢制度。
    
不過，企業(yè)實施指定醫(yī)療機構就診制度或勞動者病假復檢制度應當控制在適當?shù)姆秶鷥?，比如病假在一定期限以上、反復請病假以及企業(yè)對病假有疑問的，可以要求勞動者到指定醫(yī)療機構就診或進行疾病復檢。
    
企業(yè)實施上述制度，應配套適當?shù)母＠膭畲胧?，比如適當報銷一定比例就診或復檢的交通費等。
    
在沒有明確法律依據(jù)的情況下，企業(yè)實施這一制度不能影響員工的就醫(yī)選擇權，也不應違背公平原則，應采取合理的措施，在某種程度上取得勞動者的同意，否則可能涉及無效。
    
最后，對與病假申請程序不符、證明材料不全的不予準假；勞動者未經(jīng)批準病假而離崗缺勤的，企業(yè)可根據(jù)自身情況采取不同的處理措施。對程序延誤、手續(xù)不全、證明材料不全的，可從輕按照事假處理；對虛假病假以及在外兼職等情形，可從嚴按照曠工處理直至解除勞動合同。

應對

接招員工“泡病假”
    
對于經(jīng)常“泡病假”、長病假、未經(jīng)請假擅自缺勤離崗的勞動者，甚至一些利用病假在外兼職賺取雙份工資的勞動者，雙方的勞動關系基礎已經(jīng)動搖，企業(yè)在這種情況下多有盡快結束勞動關系的想法，但在實踐中由于操作不當引發(fā)的勞動爭議不在少數(shù)。
    
病假并非勞動者本身過錯，但如果勞動者存在《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除情形，企業(yè)可以依法解除合同，而不受勞動者是否請病假影響。
    
實踐中普遍存在的一種情形是，員工請病假未經(jīng)申請程序或未提供證明材料或未經(jīng)批準而缺勤離崗，一些企業(yè)直接按照曠工解除勞動合同從而引發(fā)勞動爭議。
    
企業(yè)直接按照勞動者曠工解除處理仍存在法律風險，建議企業(yè)可以向該勞動者發(fā)出書面通知，要求限期履行請假手續(xù)、提供病假證明材料，不能提供病假證明材料再按照曠工處理。
    
如果企業(yè)選擇以《勞動合同法》第40條規(guī)定醫(yī)療期滿、不能勝任工作解除或客觀情況發(fā)生重大變化的非過錯性理由解除病假勞動者的勞動合同，則需要考慮勞動者的病假是否屬于醫(yī)療期滿，醫(yī)療期滿后才能解除勞動合同。
    
醫(yī)療期建立在病假基礎上，當勞動者處于病假休息時，勞動關系持續(xù)存在；但當勞動者醫(yī)療期滿時，企業(yè)可依據(jù)法定程序和法定理由解除勞動合同。
    
最后需要提醒的是，對病假員工的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)應建立嚴格規(guī)范的病假管理制度，通過成文、合法的制度規(guī)范雙方的權利義務，同時輔以績效、晉升、培訓、加薪等各種管理制度，才能真正理順勞資關系。

來源：互聯(lián)網(wǎng)