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HR越往高級(jí)，需要的往往不是專(zhuān)業(yè)知識(shí)多牛逼，而是解決實(shí)際問(wèn)題的能力有多強(qiáng)。就像前段因員工出差酒后事宜反應(yīng)不當(dāng)而辭職的兩位阿里HR高管，需要的能力肯定不是六大模塊與三大支柱多精通。

HR面對(duì)的是活生生的人，一切皆有可能，需要調(diào)動(dòng)的是你的智商情商及價(jià)值觀綜合系統(tǒng)。

舉幾個(gè)例子：

1、創(chuàng)業(yè)小公司，工資不高，但福利不少，作為HR，有什么建議？

A 挺好的，起碼還有福利，比沒(méi)的好；

B 完善福利，盡量發(fā)到員工心坎里，留住人心；

C 創(chuàng)業(yè)階段薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該盡量高工資低福利，高激勵(lì)低保健，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，同時(shí)規(guī)劃股票期權(quán)激勵(lì)。

2、業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jī)不好，把責(zé)任推到HR身上，說(shuō)HR沒(méi)給招夠人，人員不到位，你怎么處理？

A 找老板評(píng)理，不待這么亂扣帽子的；

B 找業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，解釋人員不好招的理由；

C 測(cè)算人效，投入產(chǎn)出比，看是否“人月神話”人員增加能否解決業(yè)績(jī)問(wèn)題；同時(shí)分析原因，給出業(yè)績(jī)提升建議。

3、員工不斷被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司高價(jià)挖走，你怎么處理？

A 看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給員工加薪多少，公司加得更多，把員工留下；

B 去挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工，來(lái)吧，互相傷害??；

C 留人的根本是把公司做大做強(qiáng)，提升工作意義感和使命感，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，同時(shí)簽訂競(jìng)業(yè)限制。

4、員工為了獲得獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)作弊，被發(fā)現(xiàn)了，你怎么處理？

A 通報(bào)處理，作弊的人開(kāi)除，殺雞儆猴；

B 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)必須真實(shí)，互相監(jiān)督，一人作假，整個(gè)部門(mén)的績(jī)效清零；

C 復(fù)盤(pán)政策的合理性，是否政策誘導(dǎo)了作弊行為；完善業(yè)務(wù)規(guī)范，指導(dǎo)員工哪些可為，哪些不可為，同時(shí)防止漏洞；宣導(dǎo)以誠(chéng)為本的企業(yè)文化，員工簽訂承諾書(shū)。

5、一位主管經(jīng)常和下屬起沖突，找老板要更多授權(quán)，覺(jué)得是自己權(quán)利不夠大，讓員工不服氣，你怎么處理？

A 讓該主管大氣一點(diǎn)，不要和員工一般見(jiàn)識(shí)；

B 規(guī)范公司崗位職責(zé)，明確主管到底有哪些權(quán)利；

C 權(quán)威來(lái)源，除了職位賦予的，還有專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景以及人格魅力。除了規(guī)范崗位職責(zé)權(quán)利，更多的要提升自我，包括溝通能力。領(lǐng)導(dǎo)者有人追隨，管理者無(wú)人追隨，努力做領(lǐng)導(dǎo)者。

來(lái)看看你的得分情況：

計(jì)分方法：選A計(jì)1分，選B計(jì)2分，選C計(jì)3分。

5-8分 任重道遠(yuǎn)，路漫漫，HR小甜甜在路上；

9-12分 已經(jīng)上道啦，點(diǎn)石可成金，潛力無(wú)限；

13-15分 姜還是老的辣，深謀遠(yuǎn)慮，老有可為。