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【案例】

劉某系某外貿(mào)公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同。

2016年11月，劉某生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿后因感身體不適，又向外貿(mào)公司申請休病假1個月，并出具了醫(yī)院的診斷證明。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿(mào)公司請事假繼續(xù)在家休息調(diào)養(yǎng)，外貿(mào)公司同意劉某休1個月的事假。

休完事假后，劉某未回公司報到，亦未繼續(xù)請事假或病假，外貿(mào)公司主動與劉某聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)劉某的手機不是關(guān)機就是無人接聽。

持續(xù)近2周后，外貿(mào)公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗?fù)ㄖ獣?，要求其在收到《返崗?fù)ㄖ獣泛笠恢軆?nèi)到公司報到上班。

在超過公司指定的報到時間3天后，劉某回到了外貿(mào)公司報到。

次日，外貿(mào)公司決定以連續(xù)曠工超過3天以上、嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由以劉某解除勞動合同。

劉某認為自己處于“三期”，應(yīng)當受到特別保護，外貿(mào)公司的解除行為違法，遂申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委審理后認為，劉某休完事假后繼續(xù)在家休養(yǎng)，但未履行請事假手續(xù)，也非休病假，故應(yīng)認定為曠工多日，構(gòu)成了嚴重違反公司規(guī)章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請求。
【評析】

用人單位規(guī)章制度對“三期”女職工同樣適用。

我國法律對“三期”女職工保護有特別規(guī)定，如《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

《勞動合同法》第四十二條中規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

但“三期”女職工的保護是有條件的，并非無原則。

現(xiàn)實生活中部分女職工因孕而“有恃無恐”，如:不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實現(xiàn)對“三期”女職工的管理權(quán)而“談孕色變”。

實質(zhì)上，上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動合同。

“三期”女職工如有符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定情形的，如嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權(quán)，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。

來源：互聯(lián)網(wǎng)