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離職率是指在一定時期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占員工總數(shù)的比率，可以理解為在一定時期內(nèi)，每100個員工中有幾個員工離職。

在眾多的資料中，離職率的算法大多是以某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，而正式職工平均人數(shù)又為單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。

常見錯誤公式為：

離職率 = 離職人數(shù) ÷ 正式員工平均數(shù)

但實(shí)際上無論如何，離職率不應(yīng)超過100%，如果按上述這種算法公式來算，很有可能就超過100%。

舉個例子
某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：

注：上面所有相關(guān)數(shù)據(jù)都是假設(shè)某個公司的數(shù)據(jù)。
問題：這家公司的離職率是多少？
常見錯誤算法一：

如果把分母定義為正式員工平均數(shù)，也就是期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

解析：用這種方法計(jì)算出來的離職率有可能大于或等于100%，所以這種算法是錯誤的！

常見錯誤算法二：

如果把分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

解析：這個結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)，所以這種算法也是錯誤的。

常見錯誤算法三：

如果把分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%
如何正確的計(jì)算離職率？
正確的離職率計(jì)算方法
離職率的計(jì)算方法 ：

將分母定義為本月累計(jì)在冊人數(shù)，所謂的累計(jì)在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以1、2月份的情況計(jì)算離職率：

a) 1月離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b) 2月離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。

半年或一年的離職率計(jì)算方法：

以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%


通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。

一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義；另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。


三維離職率計(jì)算與分析法
所謂三維離職率，就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。

該方法通過針對企業(yè)員工性質(zhì)分類，對離職情況進(jìn)行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的進(jìn)行改進(jìn)。
綜合離職率
綜合離職率是指在一定時期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。

綜合離職率=[當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/（期初人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）]×100%

新員工離職率
所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業(yè)實(shí)際情況來界定）。

新員工離職率=（當(dāng)期新員工離職人數(shù)/當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）×100%

老員工離職率
所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認(rèn)為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據(jù)各個企業(yè)實(shí)際情況來界定）。

老員工離職率=（當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)）×100%


注：老員工的定義可由各企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工。

但是老員工的定義必須和新員工的定義相對應(yīng)，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。
三維離職率分析
通過計(jì)算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進(jìn)行分析，找出企業(yè)目前導(dǎo)致員工離職的主要原因，并進(jìn)行改進(jìn)完善。

新員工大多對企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應(yīng)過程，我們通常說，有希望才有失望。

對于新員工的離職來說，主要有這么幾種因素：薪資達(dá)不到預(yù)期、與新領(lǐng)導(dǎo)相處不和、自我實(shí)現(xiàn)與預(yù)期不符合、企業(yè)文化無法適應(yīng)等等。

新員工離職的原因，除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因?yàn)檎衅傅臅r候，企業(yè)并沒有看準(zhǔn)人，所以使得新員工的預(yù)期與企業(yè)實(shí)際情況相差很大，導(dǎo)致新員工離職。

老員工，已經(jīng)對企業(yè)有了一定的了解和認(rèn)識，通過一年的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當(dāng)初進(jìn)企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因?yàn)樗麄儗ζ髽I(yè)的特點(diǎn)、制度、發(fā)展?fàn)顩r等各個方面已經(jīng)有了一定的認(rèn)識。

就企業(yè)方面而言，老員工離職通常有如下幾種因素：沒有晉升機(jī)會、對企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到新的知識、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動、薪資待遇增長不能滿足個人需求增長、企業(yè)單方面主動提出解除合同。

一個公司員工離職，如果是老員工多，說明公司的體制存在嚴(yán)重的問題，需要改善。再結(jié)合以往各個員工離職面談的結(jié)果，以及離職原因的調(diào)查，各種員工動態(tài)的關(guān)注，可以準(zhǔn)確的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善。

如果是新員工離職的多，說明公司的招聘存在嚴(yán)重的問題，并沒有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同與融合度！

來源：互聯(lián)網(wǎng)